*Karla Télles Campos
La gamificación se ha convertido en una herramienta clave en el desarrollo del talento, porque busca involucrar y, a la vez, motivar a los colaboradores en diferentes ámbitos, lo cual no es sencillo en un entorno laboral actual, donde convergen diferentes generaciones y el entorno cambia de manera continua.
Muchas veces se considera que se trata solo de incorporar juegos de distinta naturaleza, dinámicas y técnicas lúdicas e innovadoras, que aprovechen los principios psicológicos del aprendizaje y generen una respuesta activa y comprometida; sin embargo, no debemos hablar simplemente de una metodología con recompensas o insignias, sino que debemos ir más allá y desafiar sus objetivos hacia el compromiso del colaborador.
La conexión en el trabajo no se trata solo de fortalecer la comunicación, incluye abrir puentes entre grupos diversos, animar a las personas a adoptar diferentes actividades y aplicaciones, y con ello, hacer que su trabajo sea más divertido, interesante y equitativo. Ambientes laborales “gamificados” propician escenarios interactivos y prácticos que generan mayor participación y retención del conocimiento a lo largo del tiempo.
Es importante considerar que la estrategia de gamificación debe estar bien diseñada e implementada de manera gradual en los diferentes procesos de recursos humanos; debe valorar las necesidades y características, tanto del negocio como de sus equipos, y priorizar también aquello donde generemos mayor impacto. Esto va desde los procesos de capacitación, hasta la integración a la empresa, donde se acelera el involucramiento con los compañeros y el entendimiento de la cultura empresarial, así como las recompensas para brindar retroalimentación constante y efectiva sobre el desempeño.
Con el objetivo de analizar elementos importantes en su ejecución, resulta clave primero, determinar si se permite la participación de la mayor parte del personal; segundo, puede ser valioso hacer una segmentación para que los objetivos sean realistas y alcanzables. En este sentido, es importante considerar que podría ser contraproducente tener muchas victorias rápidas y solo considerar a cierto grupo de ganadores.
Además, si es posible, medir el impacto y tomar ideas de lo que ha funcionado o no para introducir mejoras, donde se revise no solo el rendimiento, sino que se recompense la mejora y se desafíe el crecimiento y el aprendizaje.
Por otro lado, es imperativo no dejar de lado la gestión del cambio que debe realizarse, involucrando al equipo de recursos humanos, con las perspectivas de diferentes grupos en la organización. Esto permite que sea un proyecto de largo plazo no solo una iniciativa o actividad.
Los beneficios asociados son muchos e irán acorde con los objetivos de la empresa, su cultura y preferencias de los colaboradores. Hoy, más que nunca, el efecto diferenciador y refrescante de cambiar la rutina puede tener un impacto positivo, nos libera de la monotonía o incluso de la frustración, que puede hacernos sentir desconectados de nuestro propósito en el puesto, en el equipo y en la organización.
Estas ventajas deben inspirarnos, pero no dejarnos impresionar, sino entender bien su potencial como una parte integral del trabajo y considerar así las mejores prácticas para no fracasar en su implementación.
Es clave considerar los estilos de motivación, por ejemplo, si son colaboradores o competidores. Los cooperativos prefieren ganar un estatus y ser más talentosos, los segundos, prefieren clasificaciones y competencia. Por eso es importante entender la motivación intrínseca y extrínseca antes de establecer la estrategia para diferentes grupos.
Asimismo, se debe propiciar un “juego profesional” con reglas, formalidad y seguimiento, que permita claridad y transparencia en el modelo. La cultura corporativa tiene un rol fundamental, porque las iniciativas, recompensas y demás elementos deben fortalecer y estar alineadas con los valores y objetivos organizacionales. Cuando tenemos claros los comportamientos positivos a fomentar, de la misma manera debemos poner atención a aquellos a desalentar, incluyendo espacios interactivos entre diferentes equipos, para crear redes y mayor interacción con propósito.
Finalmente, es fundamental ser ejemplo de los principios de la gamificación, para innovar, modificar, evaluar constantemente dónde y cómo generar nuevas ideas acorde con el compromiso que queramos incentivar. Al final de cuentas, se trata de mejorar a las personas en lugar de solo pensar en su productividad, para brindarles más autonomía e involucramiento en su propio desarrollo profesional.
*La autora es docente del Programa de Posgrados de la Escuela de Administración de la Universidad Nacional.
